Quando li a reportagem de capa da revista Você S/A – Exame (150 Melhores Empresas para você trabalhar) percebi que o universo corporativo estava diante de novo paradigma, um grande desafio na gestão de pessoas. Como lidar com a geração Y? Como será a gestão de pessoas nas empresas, quando os jovens se tornarem a maioria?
A estatística comparando o número de funcionários da Geração Y [1], Geração X [2] e Baby Bommers [3] nas 150 Melhores da Exame em 2008, mostra que um número de jovens (entre 18 a 30 anos), está aumentando significativamente nas empresas. Os jovens, da chamada geração Y, ocupam 45,3% das posições, enquanto os líderes, da Geração X são 40,8% e da Baby Bommers, são só 13, 9%.
A probabilidade da geração Y ocupar mais de 50% dos cargos das empresas está muito próxima, se é que já não chegou em alguns segmentos. Cada uma destas gerações encara o trabalho de forma peculiar e as empresas muitas vezes adotam programas de desenvolvimento para lidar com cada geração de forma fragmentada, esquecendo de “olhar o todo”.
O desafio para lidar com a geração Y com certeza ocorre em duas esferas: educacional e organizacional.
A empresa recebe “o jovem pronto”, formado, falando mais de um idioma, buscando o melhor curso de MBA, mas desconhece o que ocorreu durante a sua formação educacional, e ignora as dificuldades enfrentadas pelos educadores na formação destes jovens. Da mesma forma o gestor, no universo organizacional, desconhece o jovem que esta chegando sem experiência, sabe apenas que ele atende, muitas vezes supera o perfil desejado pela Empresa.
Mas será que podemos afirmar que só a idade cronológica é suficiente para definir quem pertence a que geração? “Tenho 26 anos, sou da geração Y e meu chefe de 50 é um baby bommer”. Evoluir e aprender independem da idade cronológica. Vivências históricas, valores comuns, novas tecnologias, enfim são os fatores sociais determinantes do caráter de cada uma das gerações.
No cenário mundial, a transformação das relações empregador e empregado impactam fortemente no mundo do trabalho e na lucratividade e sustentabilidade dos negócios.
Sabemos como é delicado mudar comportamentos e que a mudança das relações profissionais é um processo continuo que evolui de acordo com as rupturas da cultura organizacional e tecnológica de cada empresa.
O desafio na gestão da geração Y é promover o despertar das pessoas, sejam os lideres ou não. A chave deste despertar está em promover em todos os níveis da empresa o autoconhecimento e um processo de comunicação efetivo, que permitam a qualquer geração vivenciar um novo “olhar de si e do outro”.
Esse novo olhar requer desenvolver ou aprimorar o “saber ouvir” para viabilizar a comunicação efetiva, de forma fluida e prazerosa.
Entender os valores que cada geração prioriza e qual a sua respectiva contribuição será o salto para gestão entre as gerações. É, portanto, essencial conhecer os comportamentos de cada geração, assim como seus pontos vulneráveis.
O equacionamento da gestão da geração Y está na articulação entre gerações, sendo primordial cultivar o relacionamento entre elas, valorizando as melhores competências de cada uma, num processo contínuo de desaprender, aprender e reaprender a si próprio e ao outro.
O resultado esperado é que os Baby Boommers e X possam assumir seu papel de “mentoring” superando seus medos de perda de status e de poder, assumindo simultaneamente o papel de aprendiz. Desta forma, a geração Y terá condições de reconhecer e valorizar a experiência e os conhecimentos acumulados que geração X e Baby Boommer tem para compartilhar.
Afinal, reter talentos e manter a sustentabilidade dos negócios é missão de todo e qualquer profissional.
É neste contexto de “eternos aprendizes” que poderemos receber e integrar no universo organizacional a Geração Z, também denominada de Millennium ou Net, que já está chegando…
[1] Geração Y – são os nascidos a partir de 1978. O nome Geração Y é porque simplesmente veio depois da Geração X.
[2] Geração X – são os nascidos entre 1965 e 1977. O conceito de Geração X (“ex” – cluidos) nasceu a partir de estudos de marketing focando valores, educação, comportamento e hábitos de uma geração, pesquisado originalmente pela editora Inglesa Jane Deverson a pedido de uma revista feminina.
[3] Baby Bommer (Geração BB) – nome atribuído aos nascidos entre os anos de 1946 e 1964, refere-se a “explosão” dos nascimentos após Segunda Guerra Mundial.
(*) Publicado na revista RHNews – artigo elaborado para o 35º Congresso Estadual de RH – Expo RH, Rio 2009.
(**) sócia-diretora da Taygeta Editora & Consultoria, Coach e consultora credenciada do Frameworks For Change pela Innerlinks/USA – versão Coaching e versão Program.
